Wat is cultuur?
De cultuur is de manier waarop mensen in een organisatie ‘de dingen doen’.
Het woord ‘doen’ wijst op gedrag. Gedrag kun je zien en dus kun je er goed over praten. Maar als mensen het woord cultuur gebruiken, hebben ze het vaak niet alleen over gedrag, maar ook over de houding van mensen. In dit blog maak ik duidelijk waarom je houding beter uit het gesprek kunt houden.
Wat is cultuurverandering?
Cultuurverandering is gedragsverandering.
Maar dat is niet het hele verhaal. Gedrag is nooit goed of slecht in zichzelf. Het gaat erom welke effect het gedrag heeft. Gedrag in organisaties is problematisch als het de prestaties van de organisatie in de weg zit. Als het je beperkt in de waarde die je toevoegt aan je afnemers. Dus:
Cultuurverandering is ook prestatieverbetering.
Je kunt gedrag niet zomaar uit de organisatie tillen als een los aspect om de prestaties te verbeteren. Gedrag in organisaties ontstaat in een geheel van gestolde afspraken die in de loop van de tijd gegroeid zijn, zoals de structuur, de besturing, de systemen en de processen. Die gestolde afspraken hebben als functie om gedrag te sturen. Ze worden disfunctioneel als in de loop van de tijd het verkeerde gedrag gaan sturen en prestaties in de weg zitten. Als je gedrag wilt veranderen is dus belangrijk om te begrijpen hoe de de organisatie-inrichting inwerkt op gedrag. Dus:
Cultuurverandering is ook organisatieverandering.
Je verandert gedrag niet door een gesprek over cultuur of over het gedrag van mensen die niet bij het gesprek zijn. Dat is tijdsverspilling. De sleutel om gedrag dat jou dwars zit te veranderen zit altijd bij jou, omdat jij degene bent die urgentie voelt om het gedrag te veranderen. Het is aan jou om het gesprek aan te gaan. Dus:
Cultuurverandering is ook leiderschapsontwikkeling.
Hoe verander je cultuur?
Leiderschapsontwikkeling is de sleutel naar cultuurverandering, en dus naar gedragsverandering. Die leiderschapsontwikkeling gaat over het durven aangaan van het goede gesprek om het gedrag van de ander bespreekbaar te maken met behoud van de relatie.
Het is een valkuil dat gesprek onvoorbereid in te gaan, omdat je boosheid dan roet in het eten gaat gooien. Eerst is het belangrijk jezelf een aantal vragen te stellen:
1. Vragen over jouw verwachting:
- welke verwachtingen heb ik van het gedrag van de ander?
- heb ik die verwachtingen met de ander gedeeld?
- laat ik het gedrag dat ik verwacht zelf consequent zien?
2. Vragen over het gedrag van de ander:
- hoe ver zit de ander af van mijn verwachting?
- hoe erg is dat en voor wie is dat erg (ofwel: welke prestaties staan daardoor onder druk?)
- ben ik er boos of geïrriteerd over?
- waar komt het gedrag van de ander vandaan (ofwel: welke organisatieaspecten zetten ertoe aan of houden het in stand?)
- waar ben ik zelf deel van een patroon dat het gedrag van de ander in stand houdt?
3. Vragen over wat je te doen staat:
- ben ik degene die het beste het gesprek aan kan gaan?
- als dat iemand anders is, hoe kan ik het gesprek met diegene het beste voeren om hem te activeren?
- welke interventies passen het beste in mijn situatie?
Pas dan weet je of je een gesprek hebt aan te gaan, waarover dat gesprek dient te gaan en welke interactievorm je nodig hebt. En je kunt je mentaal voorbereiden op de frictie die je mogelijk zult losmaken.
Kan ik iets voor je betekenen?
Mijn presentatie ‘Het goede gesprek over gedrag‘ gaat over cultuurverandering. En in de gelijknamige training hebben we volop de tijd om dat goede gesprek te oefenen en te reflecteren op ons persoonlijk leiderschap.
Meer lezen?
Gedragsverandering is het onderwerp van mijn boeken ‘Hoe krijg je ze mee?’ en ‘De functie van frictie’.
Je kunt ook hieronder rondstruinen door de blogs die ik erover schreef.
Of ga terug naar de verandermanagement-startpagina