Wat is organisatieverandering?
Organisatieverandering is het aanpassen of herontwerpen van organisaties om hun prestaties waar dat nodig is te verbeteren. Een organisatie kan ook een netwerk of keten van organisaties zijn.
Het woord organisatieverandering is eigenlijk al een valkuil. Want daarmee zou je kunnen denken dat de inrichting van een organisatie een doel op zichzelf is, terwijl het een middel is om prestaties te leveren.
Hoe pak je organisatieverandering aan?
Organisatieverandering hoort tot het vakgebied verandermanagement. Maar verandermanagement is veel meer dan dat. Op de informatiepagina over verandermanagement kun je zien dat ik organisatie-inrichting een plek heb gegeven onder de schijnwerper Richting. Ik zie het als onderdeel van het veranderverhaal. En er zijn nog vijf schijnwerpers!
Om dat deelgebied goed in te vullen kun je mijn organisatiemodel gebruiken uit Hoe krijg je ze mee? Daarin laat ik zien dat een organisatie een construct is van meerdere harde en zachte aspecten.
Gebruik het organisatiemodel eerst om een scherpe diagnose te stellen. Dat geeft je inzicht in de oorzaken van prestatieproblemen. Vervolgens kun je kijken welke aspecten je in de nieuwe organisatie moet verankeren.
Ik geef je een paar handreikingen als je met dit model aan de slag gaat:
- Prestaties zullen zelden verbeteren door slechts aan één knop te draaien.
- Als je alleen de harde aspecten verandert, zullen de zachte aspecten de oude organisatie in stand houden. En andersom.
- Misschien wel de grootste valkuil bij organisatieverandering is dat we alle organisatieaspecten gaan beschrijven en opnieuw gaan uitwerken, zonder nog te weten waarom we dat ook alweer deden. Maar dan verlies je urgentiegevoel als de motor voor verandering, en gaat de relatie verloren tussen de organisatie en de prestaties. Mensen begrijpen niet meer waarom die organisatieveranderingen nodig zijn (wat ze oplossen), en je verandert ook aspecten die nu al prima hun werk doen. Het gevolg is tijdsverspilling en weerstand.
- Cultuur is een belangrijk aspect in het model, maar het is een valkuil om als los aspect uit de organisatie te tillen om te veranderen, al dan niet onder de vlag van een cultuuromslag, cultuurprogramma of kernwaardentraject. Cultuur verandert door besturing en leiderschap. Als je bij je diagnose dus cultuur hebt aangewezen als één van de oorzaken, onderzoek dan ook hoe die cultuur bestendigd wordt in de huidige besturing en het huidige leiderschap. En zorg dat besturing en leiderschap ook meegenomen worden als onderdeel van de verandering. Je kunt op de informatiepagina over cultuurverandering meer lezen.
Kan ik iets voor je betekenen?
In samen zoeken sessies gebruiken we dit model om naar de oorzaken van prestatieproblemen te zoeken, het veranderverhaal op te bouwen en een veranderplan te maken. In de training ‘Samenwerken aan complexe opgaven’ is organisatie-herontwerp een van de mogelijke onderwerpen. Een workshop of training specifiek over dit onderwerp is ook mogelijk.
Verder lezen?
Als je je verder wilt verdiepen in het stellen van een diagnose in A en het verankeren van de verandering in B, lees dan respectievelijk paragraaf 2.5 en 3.2. van Hoe krijg je ze mee?. Daar vind je ook een prestatiemodel om de onderkant van het model in te vullen. Zodat je zeker weet dat je aan de juiste knoppen draait en niet meer verandert dan noodzakelijk is.
Hieronder kun je struinen door de blogs over dit onderwerp.
Of ga terug naar de startpagina over verandermanagement
