Een tijd geleden kwam na een lezing een manager naar me toe. Ik had over veranderstrategieën gesproken en hij vroeg zich af welke plaats humor daarbinnen had. We hadden er een leuk gesprek over. En daarna bleven de raderen erover verder draaien.
Blog
Wat zijn verschijningsvormen van ontkenning?
In een eerder blog heb ik ontkenning voor veranderaars een zo mogelijk nog grotere uitdaging genoemd dan weerstand. Daarmee was mijn fascinatie voor dit verschijnsel nog niet ten einde.
Voor het blog van deze maand ben ik op zoek gegaan naar verschijningsvormen die ontkenning kan aannemen bij mensen op wie deze veranderingen gericht zijn. Ik heb er zeven gevonden.
Hoe zorg je dat medewerkers ruimte nemen?
Ik heb twee logees. Een witte en een gevlekte.
Ze zitten in een kleine kooi. Ik kan het niet aanzien. Bij de Welkoop haal ik een uitklap-konijnenren. Ik zet hem op, maak hem aan de kooi vast en doe het deurtje open.
Er gebeurt niets.
Is veranderen leuk?
Organisatieverandering heeft vele kanten. Het is afwisselend, uitdagend, onvoorspelbaar en enerverend.
Maar is het ook leuk?
Heeft verandering een mooie verpakking nodig?
Bij de drogist verkopen ze tegenwoordig Charcoal gel. Ik snap dat wel. Als ze het steenkoolgel noemen koopt niemand het.
Soms kloppen we dingen op om de aandacht te krijgen.
Dat gebeurt ook in organisatieverandering.
Waarom zou je mensen betrekken?
Een tijdje geleden stuitte ik in een managementboek op deze zin:
‘Mensen verzetten zich doorgaans een stuk minder tegen hun eigen ideeën’
Ik heb hem een tijdje laten sudderen. Inmiddels is me duidelijk waarom ik er buikpijn van kreeg.
Wat is de urgentie van de urgentie?
Om in tijden van continue verandering als organisatie te blijven floreren is het essentieel om tijdig en snel te kunnen veranderen. Wat organisaties die daar goed in zijn met elkaar gemeen hebben is dat ze niet alleen weten waarnaar ze onderweg zijn maar ook waarom ze onderweg zijn. Ze hebben een gedeeld urgentiegevoel. Die urgentie
Moet je de beste willen zijn?
Het is een ambitie die je in organisaties regelmatig tegenkomt: de beste zijn. De ranglijstjes aanvoeren. De Champions League bereiken.
Ik gun iedere organisatie het gevoel van euforie als de erkenning komt dat je de beste bent. Maar ik zou niet snel adviseren om het als veranderambitie te kiezen.
Kun je veranderen zonder urgentie?
In mijn eerste boek wees ik ‘urgentie’ als één van de vijf krachten om een verandering te laten slagen. Dat roept de vraag op of een verandering ook kan slagen als er geen urgentie is.
Om die vraag te beantwoorden laat ik in dit blog vier soorten veranderingen zien (‘van A naar B’) die op het eerste gezicht urgentieloos lijken.
Kun je iemand alleen helpen als je in zijn schoenen hebt gestaan?
Never judge a man untill you’ve walked a mile in his shoes, zong Elvis in 1968.
Als dat waar is kan ik mijn zaak wel opdoeken. Want ik help bestuurders, directeuren en managers terwijl ik dat zelf nooit ben geweest.
Hoe letterlijk moeten we deze woorden van Elvis dus nemen?
Ga je voor commitment of compliance?
Het lijkt me een waarheid als een koe dat een verandering alleen kan slagen als mensen erachter staan. Als ze zich aan de verandering verbinden. De Engelsen noemen dat commitment.
Toch zie ik in de praktijk ook veranderaars die er genoegen mee nemen als mensen er niet achter staan.
Kan een adviseur tegelijkertijd expert en procesbegeleider zijn?
Als adviseur kun je in organisaties meerdere rollen vervullen. Twee veelvoorkomende rollen zijn die van de expertadviseur en die van de procesbegeleider. Als je aan adviseurs vraagt welke rollen ze innemen, is het antwoord nogal eens: “ik doe allebei”.
Kan dat wel?